金川集團科技人才“三步曲”：引進來 留得住 用得好
2022年06月27日 11:9 107182次瀏覽 來源： 中國有色金屬報 分類： 鎳資訊 作者： 陳文
4月中旬，正值春耕時節(jié)，甘肅省金昌市雙灣鎮(zhèn)的農戶們正在鋪設一款新型地膜——生物可降解地膜。
“這款地膜是真正的環(huán)境友好型產品，能夠完全降解為二氧化碳、水和其他對環(huán)境無害物質。”金川集團化工有限責任公司高級工程師張文學介紹。
2021年，由張文學主持的生物可降解地膜制備技術研究及產業(yè)化開發(fā)項目進入大田試驗階段。目前，他正帶領團隊在現場觀察鋪設情況，并向現場作業(yè)的農戶們了解地膜作物的生長周期、灌溉施肥等種植情況。
不到3年的時間，張文學帶領團隊承擔了4個攻關項目，成為支撐金川集團股份有限公司（以下簡稱金川集團）化工事業(yè)發(fā)展的后備軍。
高層次人才引進的多種方法
2018年，金川集團統(tǒng)籌企業(yè)人才現狀和轉型發(fā)展的迫切需求，出臺關于人才引進培育及提高高技能人才待遇的指導意見，明確各部門、各單位及子公司是人才引進培育的主體，鼓勵各生產經營主體通過多種渠道引才借智，助力企業(yè)轉型高質量發(fā)展。
金川集團化工有限責任公司率先通過“一事一議”高層次引才策略，于2019年引進博士張文學，并為其解決住房、配偶工作、子女入學等方面問題，解決其后顧之憂。
轉變人才觀念，給予人才更多的尊重。金川集團為高端科技人才入企創(chuàng)業(yè)開設綠色通道。
2018年以來，金川集團共引進采礦、冶金、營銷貿易等緊缺專業(yè)人才5490余人。其中，包括3名博士、323名碩士研究生、640名重點院校本科生和124名急需緊缺人才。
“但是，具有行業(yè)影響力的高層次科研技術人才仍是‘一人難求’。”金川集團信息與自動化工程有限公司人力主管劉瑞霖說。目前，新興產業(yè)的專業(yè)人才、經驗豐富的高層次人才的市場缺口很大，許多企業(yè)不惜“重金求才”；加之西北地區(qū)人才吸引力不足，直接導致在“卡脖子”的關鍵領域，企業(yè)面臨無人可用或人手不夠的窘境。
筆者發(fā)現，許多公司都面臨這樣的難題，但他們不約而同地給出了破解之法——柔性引才。
柔性引才指突破地域、戶籍、身份、檔案、人事關系等限制，在不改變人才與原單位關系的情況下，將人才吸引到本地或本企業(yè)工作或創(chuàng)業(yè)。
在市場競爭力逐步加強，新產品、新需求層出不窮的今天，“不求所有，但求所用”的用才理念成為金川集團各經營主體的人才共識。通過社會化人才返聘、項目合作引才、購買技術服務、聘任技術顧問等形式，實現對外“借智”，在解決“卡脖子”技術難題的同時，有效帶動自有人才專業(yè)知識和技能的積累提升，實現人才快速復制。
2019年以來，金川鎳都實業(yè)有限公司的電子引線框架異形銅帶、高精電子銅帶等多個項目采用技術服務外包方式，相繼引進10名專家型技術人才，實現金川集團銅產業(yè)鏈布局的快速突破。
金川集團人力資源部副總經理閆金告訴筆者，通過“一事一議”的柔性引才方式，金川集團引進瑞典冶金研究院教授Roger Andersson，北京科技大學長江學者吳愛祥，中南大學長江學者趙中偉、孫偉等一批高層次人才，聯(lián)合開展應用基礎和行業(yè)共性關鍵技術的研究。
“最大的吸引力還是待遇”
引進人才只是提升企業(yè)科技實力的第一步。如何留住人才呢？
“最大的吸引力還是待遇！”金川鎳鈷研究設計院有限公司人力主管何敏直言，“薪酬待遇是一方面，科研人員的職業(yè)發(fā)展通道也很重要。當眾人擠到一個地方，沒有向上走的通道時，就會形成‘腸梗阻’，這是不健康的。”
2021年，金川集團下發(fā)《科技型企業(yè)工資總額管理實施細則（試行）》，對所屬高新技術企業(yè)、科技服務機構以及“科技創(chuàng)新改革示范行動”企業(yè)的工資總額管理進行調整，制訂單獨的薪酬激勵方案，實行年度工資預算單列管理。部分科研單位、技術密集型公司陸續(xù)開展三項制度改革，著力為科研技術人員從薪酬績效考核、職業(yè)發(fā)展通路、創(chuàng)新激勵措施等方面營造公平積極的發(fā)展環(huán)境。
作為金川集團首批科技體制改革試點單位，金川鎳鈷研究設計院有限公司破除舊有考核機制，建立設計首席研究員職位體系，拓展科研技術人員的縱向晉升通路。探索實行研究單元首席研究員負責制的新管理模式，讓高端人才真正地發(fā)揮“領頭雁”作用。
“原來，科技人員要自己去跑市場拉項目，沒有項目就沒有產值，工資就是‘零’，哪里還有心情在實驗室里搞研發(fā)。”何敏表示，改革以后，科研人員有了基本保障，可以通過項目成果獲得績效和創(chuàng)新激勵，搞研發(fā)做項目的積極性得以提高，精神面貌也有了很大的改觀。2022年，金川鎳鈷研究設計院有限公司增設3名首席研究員、設計師，9名副首席研究員、設計師；首席人員與金川集團中層管理人員同待遇，實行年薪制。
金川集團探索科技成果激勵模式的腳步也從未停過。
早在2013年，蘭州金川科技園有限公司貴金屬材料室核心技術人員通過技術成果量化獎勵股權的模式，自然人股東與蘭州金川科技園有限公司共同發(fā)起設立蘭州金川貴金屬材料股份有限公司，成為甘肅省首個科技量化入股成立新公司的國企改革試點企業(yè)。
短短9年的時間，這家總注冊資本為1800萬元的科技型小公司，產值已上升至13億元，產品種類從5類增加到20多種。2022年，該公司員工持股比例達10%。
股權激勵模式的探索，向金川集團科技人員發(fā)出以成果轉化為導向實現科技價值的積極信號。2021年，鎳鈷研究設計院再次以核心團隊科技成果作價入股成立公司的激勵模式，成立甘肅金川智慧測控技術有限公司、甘肅金川優(yōu)洛斯動力科技有限公司2家合資公司。目前，2家公司運營狀況良好。
金川集團科技開發(fā)部負責人稱，集團將出臺新的科技改革方案，通過施行“雙軌制”，進一步打通科技人員發(fā)展通路，配套“基本保障+轉化重獎”的激勵模式，讓科技人員安心、靜心搞研發(fā)。
“用得好”才能達到最終目標
引進來，留得住，最根本還是要用得好。
在金川集團信息與自動化工程有限公司，李春蕾的綽號是“工作狂”。自2017年入職以來，她從一線終端維護人員快速成長為具備網站設計與開發(fā)運維能力的復合人才，并于2022年被聘任為該公司產品部副經理。
李春蕾將自己的“速成”歸結于“強基固本”攻關項目。這是該公司為提升信息化、自動化、智能化專業(yè)服務質量效能，面向所有員工開展的一系列基礎提升和攻關項目。員工可以結合工作中遇到的系統(tǒng)缺陷和待改進提升點等申報部門項目，也可以參與到指定項目中。
劉瑞霖說：“項目評審通過后，將根據難易程度、預計實施效果等，分為三檔給參與的員工分配項目績效獎勵。”“這兩年，我參加了大大小小十幾個項目。既要做運維、做項目，還要帶新員工。雖然工作量很大，但我可以感受到自己處在一個快速成長的階段。”李春蕾滿懷信心。
改革以后，金川集團信息與自動化工程有限公司逐步放權各事業(yè)部，鼓勵其根據自身業(yè)務特點和發(fā)展計劃，制訂薪酬獎勵機制；給予基層科技人員充分信任，鼓勵其大膽創(chuàng)新。“高技能人才絕對是在實干歷練中成長起來的。”該公司黨委書記、董事長鄭國鋒認為，要培養(yǎng)高技能人才，首先就是讓他們干項目，給他們壓責任，讓他們挑擔子；然后，通過導師帶徒、對外交流等方式實現知識供給更新，實現快速成長。
與此同時，金川集團探索扁平化科技人員管理模式。通過壓縮管理層次，縮減管理部門，權力分散下放，為科技人員搭建公平公開的競技平臺，實現創(chuàng)新活力充分涌流。
金川集團數字中心的組建，在為金川集團數字化轉型擘畫藍圖、提供系統(tǒng)解決方案的同時，也成為金川集團科技管理體制改革的新試點。
“我們實行設崗聘任制，取消資歷、學歷和身份的限制，所有崗位公開報名選聘。”金川集團數字中心常務副主任鄭國鋒表示，技術人員分為技術總監(jiān)、首席工程師、專責工程師、工程師4個層級；每個層級根據技術能力的不同，細分為資深級、專業(yè)級、基礎級3個等級；上崗后，實行一年一聘，優(yōu)中選優(yōu)，為金川集團數字化轉型打造一支專業(yè)的“鐵軍”。
責任編輯：付宇
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